Nos Méthodes et Conseils en recrutement
Nos Méthodes et Conseils recrutement
Étape 1 : Définition
"L’expérience candidat est le sentiment ou impression qui va être généré par le fait de postuler au sein de l’entreprise. L’enjeu étant évidemment de lui donner envie d’aller plus loin et de ne pas le dégoûter de par le chemin qu’on lui aura fait parcourir", explique Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft.
Définir le Poste
Pour réussir votre projet de recrutement, il est essentiel de définir clairement à quel besoin cela répond : surcroit d’activité, développement de l’activité, optimisation de l’organisation, nouveaux produits services ou clients...
Définir précisément le besoin permet d’élaborer un profil de poste et de candidat :
- la liste des missions confiées ;
- les responsabilités du poste ;
- les objectifs et les résultats attendus ;
- le détail des compétences et des habilitations recherchées, sans oublier de mentionner la pratique de langues étrangères ou de certains logiciels si nécessaire ;
- le salaire proposé ;
- le contrat de travail.
- la liste des missions confiées ;
- les responsabilités du poste ;
- les objectifs et les résultats attendus ;
- le détail des compétences et des habilitations recherchées, sans oublier de mentionner la pratique de langues étrangères ou de certains logiciels si nécessaire ;
- le salaire proposé ;
- le contrat de travail.
Les objectifs doivent être précis, chiffrés et mesurables. Pour les atteindre, les missions que le salarié devra effectuer et le champ de ses responsabilités doivent nous être bien expliquées pour pouvoir les transmettre.
Définir Le Profil
A partir de cette liste de compétences, demandez-vous quel a été le parcours de votre candidat idéal afin d’accumuler ces compétences : quelles formations, qualifications, quelle expérience professionnelle…
Une fois que vous avez défini la carte d’identité de votre candidat, nous pouvons maintenant évaluer son prix sur le marché du travail et valider la cohérence de vos recherches.
Au-delà de la rémunération, vous pouvez aussi imaginer ce que viendrait chercher chez vous ce type de candidat : l’expérience, l’évolution… ces leviers de motivation sont importants pour nous permettre de faire la rédaction d'une annonce mais aussi pour l’entretien d’embauche qui viendra bien assez vite.
Réalisation du plan d'action
Cette démarche nous permet de véritablement contrôler ce qui est à faire et comment c'est fait. "Contrôler" est ici à prendre dans le sens "maîtriser".
Voici quelques effets bénéfiques :
- permettre de ne rien oublier en listant les tâches à accomplir . Ce qui donne une vison globale et exhaustive sur la charge à venir.
- optimiser les moyens humains et financiers. Cela permet d'identifier comment les moyens sont utilisés et pour quel résultat.
- maîtriser le temps de mise en œuvre. Grâce à une planification rigoureuse, il est possible d'anticiper les effets de retards éventuels.
- savoir à tout moment où l'on se trouve dans l'avancée . Ce qui évite de naviguer à vue.
- pouvoir trouver des solutions de repli en étant capable d'analyser les conséquences sur les autres actions.
Voici quelques effets bénéfiques :
- permettre de ne rien oublier en listant les tâches à accomplir . Ce qui donne une vison globale et exhaustive sur la charge à venir.
- optimiser les moyens humains et financiers. Cela permet d'identifier comment les moyens sont utilisés et pour quel résultat.
- maîtriser le temps de mise en œuvre. Grâce à une planification rigoureuse, il est possible d'anticiper les effets de retards éventuels.
- savoir à tout moment où l'on se trouve dans l'avancée . Ce qui évite de naviguer à vue.
- pouvoir trouver des solutions de repli en étant capable d'analyser les conséquences sur les autres actions.
- Impliquer et motiver l'équipe en définissant des rôles précis pour chacun . On évitera ainsi des pertes de temps, d'énergie et une démotivation galopante dues à des recadrages fréquents sur les tâches et missions des acteurs. Autre bénéfice : une meilleures coordination lorsque des dépendances existent entre les actions.
Rédaction d'annonces
L’annonce d’emploi doit être considérée comme l’outil qui servira à attirer les bons profils. Elle est l’un des supports de communication RH le plus utilisé pour faire connaître un besoin en recrutement.
Notre but est simple :
- Attirer l'attention par un texte fort et accrocheur
- Adapter le bon format
- Cibler le bon intitulé, les bons mots, grâce à l'identification des mots-clés employés par les candidats
- Transmettre votre culture d'entreprise par une Transparence et honnêteté dans le but de produire une expérience attractive et saisissante.
Étape 2 : Préparation
Cette expérience candidat commence bien au-delà du premier entretien, voire même de l’acte de candidature.
"Elle commence dès lors qu’un candidat perçoit un message publicitaire de l’entreprise qui peut-être sur le web, les réseaux sociaux, sur une plaquette ou lors d’un forum de recrutement, elle se poursuit sur le site carrière de l’entreprise, puis en entretien de recrutement, pour aller jusqu’aux premiers jours dans l’entreprise au moment de l’intégration ", confirme Antoine Jeandet, vice-président de 4ventsgroup.
Étape 3 : Sourcing
L'Inbound réveille votre pouvoir d'attraction.
- Les internautes sont saturés d'information. Les publicités ne sont plus vues sauf quand elles touchent l'émotion ou l'utile. Les annonces d'emploi ne vivent que quelques jours ou semaines. le contenu lui est recherché en continu.
- Les candidats veulent être bien informés avant de décider.
Entre ignorer qu'un employeur intéressant existe et l'envisager comme prochain employeur ou considérer son emploi, il y a une infinité d'informations pour l'accompagner vers la décision.
- Les candidats (passif et actifs) sont sceptiques. La publicité traditionnelle non sollicitée et les méthodes de recrutement traditionnels sont tournées en dérision. Les candidats aiment les marques mais n'aiment pas les grosses ficelles du marketing.
- Les candidats décident. Ils s'habituent à tout trouver en ligne à partir de fils de nouvelles ou des pages carrière et à considérer les avis des autres.
- Les candidats sont désorientés dans un monde du travail bouleversé. De nouveaux métiers, intitulés, de nouvelles compétences et toujours plus d'exigences pour un même emploi fleurissent dans les offres et sur des milliers de plateformes d'emploi. Il ont besoin d'être guidés. Notre but est de créer une étoile du Nord pour les candidats égarés.
Avec le Recrutement Inbound & Outbound, l’interaction précède l'engagement. Il est alors plus facile d'exercer l'art délicat d'engager les candidats passifs.
Diffusion d'annonce "Inbound"
Grâce au développement du digital, votre offre d’emploi est publiée via de multiples modes de diffusion, jobboards, réseaux sociaux professionnels mais également sites carrières ou corporate. Pour garantir la bonne réception de votre offre sur le marché « candidats », nous utiliserons des méthodes de recrutement 4.0 :
- Techniques de recherches de candidat rodées
: rédaction d’une annonce qui attire l’intérêt et met en avant tous les éléments intéressants du poste, contact rapide des candidats les plus intéressants, analyse des profils présents chez la concurrence …
- Être Trouvé
: Tout se joue sur les mots clés et votre classement Moteur de recherche, Agrégateur ou Jobboard; L'optimisation commence par le "SEO", "SERP"et une bonne compréhension des besoins qui se traduit par une bonne utilisation des mots clés.
- Avoir du Contenu
: Pour augmenter sa portée, développer des contenus est la clé de voute d'une bonne stratégie inbound. Ces contenus sont partageable et poussés sur les RS type Linkedin ou encore les espaces entreprises via Indeed. Ils doivent engager!!
- Interagir
: Les médias sociaux distribuent facilement la marque, et tout le monde peut publier. Le défi n'est pas "comment", mais "quoi" et "qui", les solutions sont multiples ( inspirer, distraire, surprendre, éduquer, informer politiser). nous développons les "human to human"
- Convertir
: Plus de vues de votre annonce ne veut pas dire une meilleure conversion. Il Faut développer des messages, des appels à l'action. Un design, une expérience candidat innovante, optimisé par des analyses et une méthode entonnoir.
- Mesurer
: Le recrutement Inbound se mesure. Quand une annonce est publiée dans un journal si elle vous donne 100 candidats vous ne saviez pas combien de lecteurs l'avaient vu. A l'heure du digital on peut mesurer le trafic sur le site et annonces, les profils, clics, taux de conversion. Ceci nous permets le cas échéant de pouvoir modifier notre approche.
Approche direct "Outbound"
En complément du recrutement « pull », engager une démarche « push » présente des intérêts multiples :
- Recruter des professionnels aguerris ayant prouvé leur capacité de réussite.
- Recruter des professionnels aguerris ayant prouvé leur capacité de réussite.
- La "Chasse de têtes" ("Head Hunting" en anglais) ou encore "Chasse de talents" en politiquement correct, concerne des missions de recrutement pour lesquelles les candidats potentiels sont peu nombreux ou très sollicités ainsi que pour des recrutements confidentiels - concurrence, stratégie interne, ...
- L'approche directe offre à nos clients un accès privilégié à des candidatures spécifiques.
- L'approche directe offre à nos clients un accès privilégié à des candidatures spécifiques.
Pour cela, nous avons notre boite à outils :
- Le Réseau
: Un carnet d'adresse et un réseau développés : Il est essentiel de nous faire connaître auprès des candidats, mais également des clients opérant sur notre domaine de chasse. Par exemple, si vous êtes spécialisé sur les profils IT dans le secteur de la Banque – finance, il est essentiel pour nous de développer notre réseau personnel, professionnel et de candidats venant de ce secteur d’activité.
- Maîtrisez votre sujet
: il faut connaître l’entreprise, le poste, les avantages et les contraintes sur le bout des doigts. En véritable ambassadeur de l’entreprise qui nous mandate, En tant que bon chasseur de talents nous nous devons d'être capable de parler de l’équipe où le poste est à pourvoir, des missions proposées, de l’évolution envisageable et des valeurs de l’entreprise comme si nous en faisions partie.
- L’échange et la communication
: il faut nous faire connaître, nous nous rendons à des salons professionnels, des évènements organisés par des associations professionnelles, des professionnels de la branche dans laquelle nous sommes spécialisé. Le but étant ici de se faire connaître mais également de récupérer des cartes de visites, des plannings de futurs projets à staffer, etc. Chaque candidat est un futur client potentiel et inversement, un client peut devenir notre futur candidat!
- Discours adaptés : Lorsque vous démarchez un client, si celui-ci n’a pas de projet de recrutement en vue, vous pouvez jouer la carte du conseil, Nous avons également une casquette de conseiller, et que nous pouvons venir en aide pour un éventuel placement, ou tout simplement de tenir informé régulièrement le candidat des actualités sur le marché qui pourraient intéresser ou encore des salaires pratiqués pour son profil
- Discours adaptés : Lorsque vous démarchez un client, si celui-ci n’a pas de projet de recrutement en vue, vous pouvez jouer la carte du conseil, Nous avons également une casquette de conseiller, et que nous pouvons venir en aide pour un éventuel placement, ou tout simplement de tenir informé régulièrement le candidat des actualités sur le marché qui pourraient intéresser ou encore des salaires pratiqués pour son profil
- Discrétion quand nécessaire
: Du reste, nous nous montrons discret quant à l’étendue de nos clients ou encore des candidats dont nous travaillons la candidature, ceci dans le but de faire preuve d’une confidentialité sans faille pour ne pas impacter la réputation de chacun.
Sélection par Lecture de CV
Les meilleurs CV en fonction de vos critères de recrutement
- critères importants, qui peuvent faire la différence entre deux candidatures similaires ;
- critères optionnels, qui sont considérés comme des bonus et peuvent là aussi jouer dans la balance au moment du choix.
Comment trions nous les candidatures pour trouver les meilleurs CV
?
Pour rendre cette étape efficace, l'organisation est primordiale. Nous prévoyons des plages horaires dédiées à la lecture des CV et lettres de motivation le cas échéant. Cela nous permet de rester concentré et de ne pas passer à côté de potentielles pépites. Une fois que nous avons défini tous vos critères, nous commençons par repérer les mots clés relatifs à vos critères et procédons à la sélection. Nous Profitons également de ce moment pour revoir les critères de sélection et comparez les CV pour déterminer les forces et faiblesses de chaque candidat(e). Si besoin nous effectuons des recherches sur le candidat.
Info :
Les logiciels de lecture de CV provoquant un risque considérable de rejet de CV intéressants, nous avons pris le partie de ne pas en utiliser.
Une fois que notre offre est diffusée sur les sites emploi, nous allons recevoir des candidatures régulièrement. En fonction du poste que vous proposez et de votre secteur d’activité, quelques jours de diffusion peuvent générer des dizaines de CV. Si c’est le cas, nous définirons les critères suivants :
- critères indispensables, sans quoi le(la) candidat(e) ne passera pas d’entretien ;- critères importants, qui peuvent faire la différence entre deux candidatures similaires ;
- critères optionnels, qui sont considérés comme des bonus et peuvent là aussi jouer dans la balance au moment du choix.
Ensuite, nous appliquerons les mêmes critères à chaque CV reçu. Quels sont les diplômes, expériences, compétences, et qualités que doit posséder le ou la futur(e) employé(e) ? C’est cette question que nous nous poserons pour sélectionner les critères de recrutement.
Pour rendre cette étape efficace, l'organisation est primordiale. Nous prévoyons des plages horaires dédiées à la lecture des CV et lettres de motivation le cas échéant. Cela nous permet de rester concentré et de ne pas passer à côté de potentielles pépites. Une fois que nous avons défini tous vos critères, nous commençons par repérer les mots clés relatifs à vos critères et procédons à la sélection. Nous Profitons également de ce moment pour revoir les critères de sélection et comparez les CV pour déterminer les forces et faiblesses de chaque candidat(e). Si besoin nous effectuons des recherches sur le candidat.
Entretien
1ère partie de l’entretien de recrutement : Mettre le candidat à l'aise
Dans un premier temps, il s’agit pour nous recruteur de nous présenter, rappeler le poste à pourvoir ainsi que détailler le séquencement de l’entretien. Cette partie est primordiale puisqu’elle va conditionner la suite.
L’intérêt est d’accueillir de la meilleure des façons le candidat pour qu’il se sente à l’aise et qu’un climat de confiance s’installe. Rappelons que la première impression est souvent la bonne, il est donc nécessaire dès que le contact se noue de donner une image positive pour que le candidat puisse se confier.
2e partie : découverte du candidat
Dans un second temps, c’est au candidat de prendre la parole et de se présenter. Les informations transmises par le candidat doivent nous permettre de bien appréhender l’état civil, la formation, les expériences, la motivation et la personnalité de la personne en face de nous.
Dans un premier temps, il s’agit pour nous recruteur de nous présenter, rappeler le poste à pourvoir ainsi que détailler le séquencement de l’entretien. Cette partie est primordiale puisqu’elle va conditionner la suite.
L’intérêt est d’accueillir de la meilleure des façons le candidat pour qu’il se sente à l’aise et qu’un climat de confiance s’installe. Rappelons que la première impression est souvent la bonne, il est donc nécessaire dès que le contact se noue de donner une image positive pour que le candidat puisse se confier.
2e partie : découverte du candidat
Dans un second temps, c’est au candidat de prendre la parole et de se présenter. Les informations transmises par le candidat doivent nous permettre de bien appréhender l’état civil, la formation, les expériences, la motivation et la personnalité de la personne en face de nous.
Pour qu’aucune étape de la découverte du postulant ne soit ratée, le déroulé de l’entretien doit être clair pour le candidat. Si des éléments sont manquants, nous n'hésitons pas à poser des questions relatives aux informations recherchées.
3e partie : présentation de l’entreprise et du poste
Dans un troisième temps, il nous convient de présenter l’entreprise. L’étape est importante, car c’est là que le désir du candidat d’intégrer l’équipe va être confirmé ou infirmé. Il est donc nécessaire de bien présenter la structure, c’est-à-dire son fonctionnement, sa culture, ses effectifs, ses projets, etc.
Ensuite nous en viendrons au poste en détaillant les missions, le salaire, les horaires, les droits et avantages. Il nous est important d’écouter les questions du candidat notamment durant cette phase, elles servent généralement d’indicateurs quant à la motivation de celui-ci.
4e partie : réaliser un bilan partagé
Pour conclure l’entretien, il nous est nécessaire de faire un rapide bilan avec le candidat, en lui demandant s’il a d’autres questions. nous l'amenons ensuite à faire part de ses impressions pour enrichir davantage les informations obtenues précédemment.
Enfin, nous lui expliquons comment va se dérouler la suite du processus de recrutement s’il est retenu.
5e partie : faire le point pour soi
Après avoir remercié le candidat et l’avoir invité à prendre congé, nous réalisons un bilan à chaud, qui est selon indispensable. Le but de cette dernière phase est de synthétiser les notes sur l’entretien et de formuler notre ressenti sur le candidat.
Grâce à cette démarche on évite d’oublier certains éléments, qui pourraient se montrer importants par la suite. De plus elle permet, ensuite à froid, de prendre du recul pour prendre la bonne décision.
3e partie : présentation de l’entreprise et du poste
Dans un troisième temps, il nous convient de présenter l’entreprise. L’étape est importante, car c’est là que le désir du candidat d’intégrer l’équipe va être confirmé ou infirmé. Il est donc nécessaire de bien présenter la structure, c’est-à-dire son fonctionnement, sa culture, ses effectifs, ses projets, etc.
Ensuite nous en viendrons au poste en détaillant les missions, le salaire, les horaires, les droits et avantages. Il nous est important d’écouter les questions du candidat notamment durant cette phase, elles servent généralement d’indicateurs quant à la motivation de celui-ci.
4e partie : réaliser un bilan partagé
Pour conclure l’entretien, il nous est nécessaire de faire un rapide bilan avec le candidat, en lui demandant s’il a d’autres questions. nous l'amenons ensuite à faire part de ses impressions pour enrichir davantage les informations obtenues précédemment.
Enfin, nous lui expliquons comment va se dérouler la suite du processus de recrutement s’il est retenu.
5e partie : faire le point pour soi
Après avoir remercié le candidat et l’avoir invité à prendre congé, nous réalisons un bilan à chaud, qui est selon indispensable. Le but de cette dernière phase est de synthétiser les notes sur l’entretien et de formuler notre ressenti sur le candidat.
Grâce à cette démarche on évite d’oublier certains éléments, qui pourraient se montrer importants par la suite. De plus elle permet, ensuite à froid, de prendre du recul pour prendre la bonne décision.
Étape 4 : Pré-sélection
Pour augmenter notre capacité d'analyse nous utilisons des outils tel que l'analyse transactionnelle, analyse du non-verbal, la PNL, les principes de l'assertivité...
Étape 5 : Sélection
Compte-Rendu et Avis
Le compte rendu d’entretien d’embauche que nous établissons est un excellent moyen de comparer plusieurs candidats sur les mêmes critères, par lui-même ultérieurement ou dans le cadre d’une décision collégiale.
Pour être pertinent, ce compte rendu doit relever les éléments suivants :
prénom, nom et poste visé
situation actuelle et durée du préavis de départ si concerné
expérience/parcours professionnel
formation
vision/cohérence de son parcours
motivations pour quitter sa société
motivations pour intégrer la vôtre
avis du recruteur : points positifs et négatifs
prétentions salariales
Pour être efficace, nous préparons notre trame en amont et gardons la même pour tous les entretiens. Nous remplissons les critères au fur et à mesure de l’échange.
Selon le poste visé, de chargé de communication par exemple, nous pouvons demander un compte rendu d’entretien à un candidat. L’objectif pour vous est de vous assurer que le candidat a bien compris ce qui était attendu de lui dans le poste et l’entreprise, mais aussi d’apprécier ses qualités en matière de rédaction et de mise en forme de documents professionnels. Si tel est le cas, nous lui ferons part de cette contrainte avant l’entretien, afin qu'il puisse prendre des notes tout au long de l’échange.
Pour être pertinent, ce compte rendu doit relever les éléments suivants :
prénom, nom et poste visé
situation actuelle et durée du préavis de départ si concerné
expérience/parcours professionnel
formation
vision/cohérence de son parcours
motivations pour quitter sa société
motivations pour intégrer la vôtre
avis du recruteur : points positifs et négatifs
prétentions salariales
Pour être efficace, nous préparons notre trame en amont et gardons la même pour tous les entretiens. Nous remplissons les critères au fur et à mesure de l’échange.
Selon le poste visé, de chargé de communication par exemple, nous pouvons demander un compte rendu d’entretien à un candidat. L’objectif pour vous est de vous assurer que le candidat a bien compris ce qui était attendu de lui dans le poste et l’entreprise, mais aussi d’apprécier ses qualités en matière de rédaction et de mise en forme de documents professionnels. Si tel est le cas, nous lui ferons part de cette contrainte avant l’entretien, afin qu'il puisse prendre des notes tout au long de l’échange.
Nous effectuons l’exercice rapidement après l’entretien, afin d’avoir la mémoire fraîche pour éclaircir des éléments de nos notes. Nous apportons une attention particulière au français.
Nous finalisons le compte rendu à tête reposée, pour nous assurer de sa cohérence globale et donner notre avis et recommandations.
Intégration
Nous pourrons vous aider pour toutes les étapes suivantes :
Pour rendre ce processus efficace (on parle aussi d' "Onboarding"), il faut l'organiser en concevant un parcours d’intégration pour le nouvel arrivant . L'objectif est qu'il prenne connaissance de :
- l'entreprise et son personnel, sa culture , soit l'environnement général (à partir d'une visite, d'une formation/présentation générale).
- ses futures relations de travail et l'équipe dans laquelle il fera parti (rencontres, accompagnement/observation de certains collègues dans l'exercice de leur activité...)
- son poste et ses missions (approfondissement avec son manager hiérarchique direct, passation des informations dans le cadre d'un remplacement, etc.)
En procédant ainsi, vous donnez le maximum de chance au nouvel embauché de réussir sa prise de poste à travers une intégration parfaitement maîtrisée
- l'entreprise et son personnel, sa culture , soit l'environnement général (à partir d'une visite, d'une formation/présentation générale).
- ses futures relations de travail et l'équipe dans laquelle il fera parti (rencontres, accompagnement/observation de certains collègues dans l'exercice de leur activité...)
- son poste et ses missions (approfondissement avec son manager hiérarchique direct, passation des informations dans le cadre d'un remplacement, etc.)
En procédant ainsi, vous donnez le maximum de chance au nouvel embauché de réussir sa prise de poste à travers une intégration parfaitement maîtrisée
Préparer l’arrivée
En premier lieu, il est primordial de prévenir les équipes concernées avant l’arrivée du salarié dans les locaux . En effet, rien n’est plus déplaisant pour un nouvel arrivant que de sentir que ses nouveaux collègues n’ont pas été informés de sa venue.
Afin d’éviter tout malaise, vous pouvez préparer un mail informant tous les collaborateurs touchés de près ou de loin par cette intégration.
Important : pensez bien à prévenir les fonctions supports (RH, comptabilité, service informatique, service communication) qui seront forcément amenées à traiter avec ce collaborateur.
Préparer l’espace de travail
Assurez-vous que son espace de travail soit prêt et qu’il ne manque de rien. Posez-vous les bonnes questions en amont pour ne pas vous retrouver en difficulté le jour J. De quelles fournitures a-t-il besoin ? Son ordinateur est-il configuré pour son arrivée ? Son bureau est-il propre et rangé ? A-t-il à sa disposition tous les outils et documents permettant de faciliter sa prise de poste ?
Assurez-vous que son espace de travail soit prêt et qu’il ne manque de rien. Posez-vous les bonnes questions en amont pour ne pas vous retrouver en difficulté le jour J. De quelles fournitures a-t-il besoin ? Son ordinateur est-il configuré pour son arrivée ? Son bureau est-il propre et rangé ? A-t-il à sa disposition tous les outils et documents permettant de faciliter sa prise de poste ?
Régler les détails administratifs
D’un point de vue administratif, validez que tout est au point avant l’arrivée de votre collaborateur.
- le contrat a bien été signé
- Un RIB vous a été fourni
- Vous avez en votre possession les diplômes de votre nouvel arrivant
- On vous a communiqué les personnes à contacter en cas d’urgence
- Le certificat de travail de ses anciens employeurs vous a été transmis
- La mutuelle d’entreprise a été proposée au salarié
Organiser un parcours d’intégration
Le jour de son arrivée, n’installez pas tout de suite le salarié à son poste de travail. Comme tout nouvel arrivant, il a besoin de se faire à son environnement et à ses interlocuteurs . Préparez-lui donc un véritable parcours d’intégration afin de le mettre en confiance.
Vous pouvez commencer par accueillir votre nouvelle recrue autour d’un petit déjeuner en compagnie des membres du département qu’il intègre. Ce sera une première occasion de le présenter à ses collègues.
Profitez de ce moment pour lui donner les documents d’accueil en lui expliquant où trouver les informations utiles à sa prise de poste.
Faites ensuite avec lui le tour de l’entreprise, en prenant le soin de lui montrer les salles de pause, réfectoire, sanitaires et issues de secours. Ainsi, votre fraiche recrue pourra se familiariser à son nouvel espace.
Après avoir déjeuné avec le service auquel il sera rattaché (toujours de manière à créer du lien), prévoyez un support de présentation de l’entreprise , reflétant la culture qui lui est propre et les principales méthodes de fonctionnement en son sein. Il est essentiel à sa bonne intégration par vos équipes, que votre nouveau salarié s’imprègne de l’image de votre entreprise et qu’il en porte les mêmes valeurs.
Pour terminer cette journée d’intégration, organisez un rapide premier entretien avec votre salarié, pour lui donner l’occasion de vous soumettre ses premières interrogations ou incompréhensions à chaud. Ce sera également le bon moment pour redéfinir précisément avec lui le poste qu’il va occuper, en mentionnant les objectifs attendus à court et moyen terme.
Le jour de son arrivée, n’installez pas tout de suite le salarié à son poste de travail. Comme tout nouvel arrivant, il a besoin de se faire à son environnement et à ses interlocuteurs . Préparez-lui donc un véritable parcours d’intégration afin de le mettre en confiance.
Vous pouvez commencer par accueillir votre nouvelle recrue autour d’un petit déjeuner en compagnie des membres du département qu’il intègre. Ce sera une première occasion de le présenter à ses collègues.
Profitez de ce moment pour lui donner les documents d’accueil en lui expliquant où trouver les informations utiles à sa prise de poste.
Faites ensuite avec lui le tour de l’entreprise, en prenant le soin de lui montrer les salles de pause, réfectoire, sanitaires et issues de secours. Ainsi, votre fraiche recrue pourra se familiariser à son nouvel espace.
Après avoir déjeuné avec le service auquel il sera rattaché (toujours de manière à créer du lien), prévoyez un support de présentation de l’entreprise , reflétant la culture qui lui est propre et les principales méthodes de fonctionnement en son sein. Il est essentiel à sa bonne intégration par vos équipes, que votre nouveau salarié s’imprègne de l’image de votre entreprise et qu’il en porte les mêmes valeurs.
Pour terminer cette journée d’intégration, organisez un rapide premier entretien avec votre salarié, pour lui donner l’occasion de vous soumettre ses premières interrogations ou incompréhensions à chaud. Ce sera également le bon moment pour redéfinir précisément avec lui le poste qu’il va occuper, en mentionnant les objectifs attendus à court et moyen terme.
Les 6 à 9 mois suivant l’arrivée :
La période d’intégration prend plusieurs mois, il ne faut pas le perdre de vue.
Dans les premiers temps, le salarié va beaucoup apprendre des autres et en particulier de son tuteur, qui lui offrira une transmission des savoirs intégrant les us et coutumes de la société.
Encore une fois, restez disponible. Il doit se sentir à l’aise à l’idée de venir vous questionner lorsqu’il rencontre une problématique.
Sur cette période, vous pouvez également demander à votre recrue de vous rédiger un rapport d’étonnement. Ce travail éveillera sa curiosité sur son nouvel environnement et lui apportera une certaine crédibilité. Il vous sera tout autant bénéfique, dans la mesure où ces retours pourront être utilisés comme pistes d’amélioration.
Organisez avec lui des points réguliers afin de suivre son évolution et de renforcer son épanouissement au sein de votre structure.
Important : À la fin de sa période d’essai, un bilan s’impose pour connaître vos impressions respectives sur cette collaboration. C’est l’occasion de féliciter votre collaborateur sur ses points de succès, et de souligner les points de vigilance lorsque c’est nécessaire.
C’est une étape phare dans l’après-recrutement qui comporte de véritables enjeux pour le bon développement de votre entreprise. Avant de donner le meilleur de lui, votre salarié doit se sentir attendu et accompagné tout au long de cette période.
La période d’intégration prend plusieurs mois, il ne faut pas le perdre de vue.
Dans les premiers temps, le salarié va beaucoup apprendre des autres et en particulier de son tuteur, qui lui offrira une transmission des savoirs intégrant les us et coutumes de la société.
Encore une fois, restez disponible. Il doit se sentir à l’aise à l’idée de venir vous questionner lorsqu’il rencontre une problématique.
Sur cette période, vous pouvez également demander à votre recrue de vous rédiger un rapport d’étonnement. Ce travail éveillera sa curiosité sur son nouvel environnement et lui apportera une certaine crédibilité. Il vous sera tout autant bénéfique, dans la mesure où ces retours pourront être utilisés comme pistes d’amélioration.
Organisez avec lui des points réguliers afin de suivre son évolution et de renforcer son épanouissement au sein de votre structure.
Important : À la fin de sa période d’essai, un bilan s’impose pour connaître vos impressions respectives sur cette collaboration. C’est l’occasion de féliciter votre collaborateur sur ses points de succès, et de souligner les points de vigilance lorsque c’est nécessaire.
C’est une étape phare dans l’après-recrutement qui comporte de véritables enjeux pour le bon développement de votre entreprise. Avant de donner le meilleur de lui, votre salarié doit se sentir attendu et accompagné tout au long de cette période.
Étape 5 : Intégration
Conseils :
- n’hésitez pas à vous créer une TO DO LIST de manière à ne rien oublier.
- pour personnaliser son accueil, faites signer une carte de bienvenue aux membres de sa future équipe. Cette démarche permet au salarié d’avoir, dès le jour de son arrivée, un sentiment d’appartenance, et donc de le mettre en confiance.
Avant le jour de son intégration, désignez-lui un tuteur (il peut être son manageur ou un membre expérimenté de son équipe) qui le guidera à faire ses premiers pas dans l’entreprise, et à trouver sa place.
Important :
Afin que la transmission des savoirs se déroule au mieux, le mentor doit être volontaire pour mener à bien cette mission.
A noter
: Vidéo, Power Point, dépliant, tout support est bon à prendre tant qu’il dévoile au mieux l’identité de la société.
Important :
Profitez de ce moment pour faire savoir à votre nouveau salarié que vous êtes disponible en cas de besoin. Il est important de le rassurer quant à ses doutes légitimes.
Bon recrutement et Bonne intégration à vous!